ファーストロジックについて

2020.10.05

「少数精鋭のIT企業には教育体制がない」はもう古い!? ファーストロジックの20新卒研修に迫ります!

昨今、多くの就活生が「成長環境があるか」を就活の軸として大切にしています。

会社で行われる研修や教育の様子を見ることができれば、成長できるかイメージが付くと思いますが、残念ながらなかなか見る機会はありません。

そこで本日はファーストロジックで行っている新人研修の概要と研修によって付く力、研修を担当する上司が期待する新人像についてお伝えしようと思います。すべてをお話することはできませんが研修や教育体制についてイメージしてもらえればと思います。

新卒入社してからこれまでのスケジュール

2020卒では8名の社員が入社しています。開発部の1名を除く、残りの7名は全体研修後の本配属発表まで所属する部署がわかりません。

新卒8名での研修が約1カ月で終わり、そこから営業・開発・管理と各部署に配属されました。営業部には最も多くの新入社員が配属されています。

営業部の新卒は全体での研修後、約3カ月間の営業部内での研修を経験。営業部で働けるように各業務のいろはを教わります。

営業部の研修は何をするの?

営業部の研修では、新しく楽待(当社の運営するポータルサイト)を使う不動産会社の獲得や、楽待を使っている不動産会社のサポートなど、業務ごとに設定された目標の達成を目指します。

目標達成のためには、短期間で各業務に必要な知識をインプットする必要がありますが、これは簡単なことではありません。

一通りの知識をインプットした後は、先輩社員の営業について行ったり、先輩社員を相手に営業のロールプレイングを行ったりして、勉強を重ねます。研修期間が始まって1カ月も経つと、早い人は1人で営業に行けるようになっていました。

そして、最終的には不動産会社からの電話対応や営業用のFAX資料の作成、楽待が持つ全ての種類の広告商品を実際に不動産会社に提案して受注するなど、基礎的な業務を1人で行えるようになる必要があります。

研修を終えた20新卒の感想は?

ここからは、営業部研修を終えた新卒社員と営業部長に話を聞き、ファーストロジックの教育制度について詳しく紹介していきたいと思います。

まず、新卒営業部メンバーは研修でどのような点に苦心したのか、そして研修制度を通じてどのような成長を遂げたのか、落合・川辺・松原の3名に話を聞きました。

-研修を通して感じた成長は?

「スケジュール作成能力が向上しました。研修では営業のロールプレイングや相談など、先輩社員を巻き込む業務も多かったのですが、始めのうちは先輩社員のスケジュールや業務の全体像を把握できず、実現可能なスケジュールが立てられませんでした。しかし、研修を通じて徐々に改善することができ、スケジュール作成の能力向上を実感しました。今後どんな業務にも通じる力なので早めに訓練をできてよかったと思います」(松原)

「自発的に行動する癖がつきました。教えてもらうのを待つのではなく、教えてもらいに行くようになりました」(川辺)

-教育制度・体制について感じたことはありますか?

「研修の制度や体制が途中で何度か変更し、その都度業務の優先度を変えるなどして対応する必要がありました。研修プログラムは毎年変わっており、決まってないことが沢山あります。体制の変更は部署や研修を問わずしょっちゅうあるそうなので、変更に対して柔軟に対応できることも、この会社で活躍するには重要な力だなと思いました」(川辺)

「リーダー1名で新卒を見るチーム体制だったので、リーダーとのコミュニケーションが不足しがちでした。自分の業務を適切に進めるためにも報告・連絡・相談が必要で、限られた時間で必要な情報を入手するために、いつ・どんな内容を相談するか、相談先は適切なのか常に考えていました。そのおかげで思考力・相談力・行動力が身についたと思います」(落合)

-研修の前後で自身に起きた変化は?

「PDCAのD(行動)に変化を感じました。行動量が研修前と比較にならないほど増えました。行動しないとKPI(参考となる数値)も取れず、何も始まらないということを肌で感じたからです」(落合)

「目標達成をしなければとより強く考えるようになりました。なぜなら報酬をもらうからには成果を出す必要があるからです。成果を出すための行動とはなにか常に考えるようになりました」(松原)

「成果を出すという意識がより強くなりました。成果を出せばチャンスを与えられる。そして、もらったチャンスが更に大きな成果につながる。成果を出し続けるためにも、目の前一つ一つの目標にこだわるべきだと感じました。今後のチームに移ってからの研修でも目標達成へのこだわりを強く持ちたいと思います」(川辺)

新卒メンバーはいま、各チームのリーダーと相談をしながら貪欲に成果を追い求めています。現在は「OJT」へと教育体制が変化しましたが、営業部研修で学んだことをしっかりと活かしています。

「OJT」とは具体的にどんな態勢?

研修が終わり、10月よりOJT(On-the-Job-Training)の教育体制に移りました。OJTとは、実務を通じた職務能力の訓練方法。実務を通じて仕事のノウハウやコツを習得できるので、修了後には即戦力として活躍できるという特長があります。

今、営業部では新規獲得や営業事務など細かくチーム分けされており、チームごとに1人ずつ新卒が配属されています。チームリーダーと密にコミュニケーションを取って仕事のノウハウやコツを学ぶ体制が用意されています。

新卒に求めること

続いて、営業部長の井原に話を聞きました。営業部の研修や教育体制を統括しながら、自身もチームリーダーとして新卒1名のマネジメントを担当しています。

-今後、新卒に期待する成長は?

「正解」だけを求めず、自分でPDCAを回せる人材になってほしいです。

Googleでわからないことを検索するのが一般的となり、「答えを考える」から「正解を探す」ことが得意な新入社員が多くなっていると感じます。もちろん、自分でわからないことを検索する能力も必要ですが…。「正解」や「正攻法」が存在しないケースも多々あります。自分で考え、仮説を立てながら実行し、成果をチェックして、正しいかを検証する。

そういったPDCAをスピード感を持って回すことができる人材に成長していってほしいですね。

-伸びる新人の特徴は?

要素はいくつかありますが、例えば「素直な人・好奇心旺盛な人・協調性がある人」などです。素直な人は、指摘をすると受け止めて改善してくれますし、どんどん吸収して早く成長できます。

好奇心が旺盛な人は先入観や苦手意識が少なく、何にでも挑戦できるので幅広いチャンスを得ることができます。

また、協調性がある人には会社が大事にしている考えを理解して、同調できる方が多いと考えています。

このような性格が備わっていれば、元々の能力が多少低くても、どんどん成長して戦力になってくれると考えています。

-新卒社員への指導/OJTなど教育全般で意識している点を教えてください

大きくは3点です。まず1点目にはシンプルに表現すること。

新卒社員の心情に配慮した遠まわしな表現はしません。良いものは良い、悪いものは悪いと伝えるようにしています。なぜなら遠回しな言い方では指摘が伝わりにくいと考えているからです。改善点に気がつかないまま時間を無駄にしてしまう可能性があり、結果的に本人のためになりません。

2点目に、プロセスよりも結果を重視すること。

できない理由を考えたり、努力をアピールしても意味がないことを理解してもらいます。

賃金をもらう以上、目標を達成することは社員の義務です。それが当たり前になるように教育します。そのため目標達成(成果を出す)の方法を考える機会を意図的に増やしています。

3点目に本質を見極められるように目的を伝えること。

どんな業務の指示を与える際にも、目的を明確にするようにしています。

なぜなら業務の目的を伝えることで受けた指示以上に貢献できる方法はないか、もっと効率的な方法がないか、考える力を養いたいからです。

「言われたこと以上のことはやれません」という新入社員は成長できません。


本日はファーストロジックの研修体制・教育制度についてお伝えしました。

部長の言葉からは、1日も早い新卒の活躍を願う気持ちが感じられました。だからこそ、甘い顔をするのではなく時には厳しく接することで当人の成長を促しているのだと思います。

また、新卒メンバーも成長の必要性を実感し、貪欲に成果を求めて行動しています。

来月、再来月とどんな進化を遂げているのか楽しみです。