採用ウラ話

2022.05.09

「人事評価制度」を半年から月イチにした理由

みなさんは企業選びにおいて「人事評価制度」を重視していますか?

企業によって評価制度はさまざまです。年に1回しか評価がされない企業もあれば、そもそも評価制度が曖昧な企業というのも有ります。

どんな評価制度をとっているかによって、働く意欲や成長速度は大きく左右されます。今回のブログでは、当社の評価制度について大公開します!

毎月の評価面談でしっかりと振り返る

当社では月に1回、振り返りの面談を行っています。月に1回行う理由は「適切な評価をすぐに行うため」です。

評価のタイミングが半年に1回であると、1カ月目にどんな活動を行ったか、評価者も評価されるメンバーも記憶が曖昧になってしまうと思います。また、評価の直前に大きな失敗をしてしまった場合、1カ月目や2カ月目に大きな貢献をしていても、心証が悪くなり昇格ができない…というパターンもありえます。しかし、これではメンバーの中で評価に対する納得度が低くなってしまいます。そのため当社では毎月1回、その月の活動をメンバーと上長で振り返る面談を行っています。

今期は5割の社員が昇格に

当社の組織図としては、会社の代表である社長がおり、各部署の部長がおり、その下にチームリーダーとメンバーがいるような形となっています。

メンバーの評価はチームリーダーが行い、チームリーダーが部長に評価内容を提案し、部長が承認することで評価が決まります。メンバーと一緒に仕事をするチームリーダーからの評価内容を重視するようにしています。昇格・降格の判断については、評価に基づき部長が提案し、社長と全部署の部長と人事責任者が参加する人事考課会議で決定しています。

ちなみに評価点については「職位に対してどれくらいの働きができたか」を100点満点で採点しています。80点だと職位に対して適切な働きができている状態で、90点以上の場合は職位以上の働きができているということで、昇格を検討します。この毎月の点数をもとに、半年に1回の昇格の判断を行い、賞与額を検討します。毎月評価が行われるため、なんとなく「今回は昇格出来そう!」というのが事前に分かっているメンバーが多いと思います。ちなみに今期は約5割のメンバーが昇格しました!職位が2段階以上昇格したメンバーも7名います。

2段階以上昇格した2019年新卒入社の新村さん

現在の社員の約3割が1年間で100万円以上昇給した実績があり、中には入社時の年収から1000万円以上アップした社員もいます。もちろん適切な評価を行うため、降格した社員もこれまでで4名ほどいます。

学歴・職歴・性別 関係なしのスピード評価

もう1つ、当社の評価制度の特徴を述べるとしたら「学歴」「職歴」「性別」などは一切関係なくスピード評価される点です。「学閥」などが存在する企業も一部ではあり、実は入社する時点で出世コースがある程度決まっている…なんてことも企業によってはあります。

しかし、当社は新卒採用において「学歴」というのはほぼチェックしていません。現在部長を務めている社員も決して高学歴ではなく、仕事の成果を出してきたことにより、部長職に選ばれた社員です。

最短3カ月で契約社員から正社員登用されたケースも

また、中途採用においては「職歴」というのもほぼ入社後の評価に関係ありません。いくら優秀な大企業出身であっても、大事なのはその方自身のスキルや成果になります。そのため「契約社員」や「派遣社員」として働き始めたメンバーにおいても、正社員登用率は70%と非常に高くなっています!中にはアルバイトとして入社して半年で正社員として登用されたメンバーもいますし、契約社員として入社してたった3カ月で正社員登用された方もいます。

このように、成果を出したメンバーはすぐに評価をするという文化が当社には根づいています。

今年の2月に契約社員として入社し、5月から正社員となった営業部の竹内さん

「月200時間の残業をしても、評価なし、残業代なしだったエンジニア時代に感じた同じ不安を社員に感じさせてはいけない」

毎月評価面談をするのは、リーダーやマネージャーにかなりの負担になります。それでもなぜ、当社はこのようなことを行うのでしょうか?坂口社長に聞いてみました。

「私はサラリーマン時代、評価制度そのものがない会社で勤務していた経験があります。月200時間以上の残業をこなしながら一生懸命仕事をして、その結果が良いか悪いかも分からず年収も全く上がらない状況に対し、将来の自分はどうなってしまうのだろうと不安に感じたことを覚えています。そのため、ファーストロジック社をつくったときには、成果をあげたり、会社に貢献したりした社員は適正に評価し、貢献に報いたい。しっかりと報いることで組織力を高めたいと強く思いました。」

学歴や職歴にこだわらない理由については「織田信長の人事評価制度を参考にしました。織田信長は、決して良い家柄の出ではない秀吉を評価し、現代の会社でいう取締役のようなポジションに抜擢しました。出自が重要視されていた当時の武士たちも『家柄関係なく出世ができる』と分かったことで奮起したはずです」と話します。

「一般的に行われる半年に1回の評価面談では、方向性が間違っていると気付くのにも、修正するのにも半年かかってしまいます。当社でも2014年ごろまでは半年に1回の評価面談でしたが、その後は毎月の評価面談に変更し、毎月方向性や仕事の進め方が正しいか、確認するようにしています」

いかがでしたでしょうか?ファーストロジックが大事にしている人事評価制度について、少しでも理解を深めていただけたら嬉しいです。

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